Con la camiseta puesta
Por Pablo Lopez Ferrari
En una mirada simplificada de las organizaciones hay dos aspectos que las diferencian unas de otras y que las hacen únicas. El primer aspecto es el propósito que persiguen. Este es definido por las altas esferas de la organización y en general no cambia a lo largo de su vida organizacional, puede ser redefinido pero cada cambio en este aspecto necesariamente impacta en toda la organización.
El segundo aspecto es la gente que participa de ella. En una empresa serán sus empleados y también su entorno con el cual interactúa activamente, Michael Porter refería en su obra de 1985 Ventaja competitiva al modelo de cadena de valor, donde cada área de la organización aportaba valor al resultado de la organización en lo que él definía como actividades primarias y secundarias.
Ahora bien, cada organización es única por tener un propósito específico y ser orgánica, pero ambos aspectos se encuentran atravesados por la cultura organizacional. Se podría decir que la cultura subyace todos los comportamientos de la organización y la forma de perseguir su propósito y de organizarse. Aun así, la cultura, que se manifiesta a través de estos aspectos, es menos perceptible a primera vista.
¿DONDE VEMOS LA CULTURA?
La cultura está presente en todos los vínculos de la organización, en cada conversación entre colaboradores, en la manera de comunicar que tiene la organización, en sus criterios y valores que rigen la toma de decisiones, entre otras cosas.
Dentro de los vínculos, encontramos el valor de la confianza de los colaboradores hacia la organización, que es uno de los atributos principales de la cultura organizacional.
Para analizar la confianza es posible analizar cuatro comportamientos que la componen y de esta forma tener un nivel de apertura mayor para comprenderla y sobre todo para poder modificarla. Es preciso comprender que el nivel de confianza que los colaboradores sienten por la organización no es estático y puede ser mejorado.
¿COMO MEJORAMOS LA CONFIANZA?
Uno de los comportamientos que los empleados valoran de las organizaciones es la coherencia entre lo que se dice y lo que se hace, así como en los vínculos entre las personas, las organizaciones como grupo de personas que comparte un propósito, también siente el grado de sinceridad e integridad. Esto está definido por la capacidad de decir la verdad.
Si los líderes de la organización tienen siempre una respuesta para todo y luego no es cierto lo que se dice, o no lo es en los plazos y condiciones que se acuerdan, esto influye en el nivel de sinceridad que percibe el empleado. Así mismo, Por ejemplo, si una empresa sostiene un comportamiento a través del tiempo, como entrega de obsequio de fin de año, entrega de cierta categoría de indumentaria, pago de sueldo el último día del mes, etc. Esto construye la confianza.
Si esto no se podrá cumplir, más allá de que no esté escrito en un documento o contrato, la empresa deberá realizar las comunicaciones previas y compensar a su gente para no dañar el nivel de confiabilidad, de lo contrario este nivel se verá disminuido ante un cambio en la percepción del beneficio del empleado. Por el contrario, si la empresa asume nuevos compromisos y los cumple, estará mejorando este nivel. Esta capacidad de cumplir sus promesas es el segundo comportamiento analizable de la confianza.
Un tercer comportamiento es el de involucrar los conocimientos específicos en el momento oportuno. Hay necesidades específicas en las organizaciones que pueden ser cubiertas con los recursos y habilidades con los que se cuentan o se puede acudir a adquirir nuevos recursos y habilidades que sean las específicas para la mejor resolución. Una frase que simplifica este comportamiento es decir si está atado con alambre, aquellas cuestiones que involucren a los empleados y se encuentren atadas con alambre serán oportunidades de mejorar el nivel de confianza. Y, por último, pero no menos significativo es el comportamiento comprometido de la organización en lo que su gente vive, el grado de involucramiento con la realidad de la población que la constituye, es clave para impulsar la confianza.
¿PARA QUE MEJORAR LA CONFIANZA?
Estos cuatro comportamientos que sintetizan la confianza que los empleados, en conjunto, perciben de la empresa son pilares, como las patas de una mesa, que impartirán la altura con la que la organización afrontará los desafíos de competir en el mercado, formarán la imagen y percepción del cliente y, condicionarán el éxito de la empresa.
La clave para sostener un nivel creciente de confianza tiene que ver con la importancia que la alta esfera de la organización, su dueño o directorio, dé a esto, ya que como vimos es un constructo, no requiere solo acciones, sino sostener el comportamiento a lo largo del tiempo, por lo que requerirá en muchos casos fortalecer aquello que sea bien percibido por la población, eliminar aquello que sea toxico para el buen funcionamiento y generar hábitos saludables que se puedan sostener y que involucren a todo el personal.
Una empresa que sistemáticamente falla en alcanzar objetivos, posiblemente tenga trabajo por hacer en su cultura organizacional y también es una variable que los empleados ponderan para decidir en qué empresa trabajar.
Las personas cambiarán y la cultura trascenderá. En manos de quienes toman decisiones está transformarla para lograr el éxito en cada cosa que emprenda la organización.